Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. La seule mention de la gravité du motif est par exemple insuffisante pour obtenir un aval auprès des juges. L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis. Voir Les indemnités pour licenciement abusif pour savoir comment cette indemnisation est calculée. Dans tous les cas, la rupture doit suivre une procédure bien précise. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu’en 1960, le droit SunuLex est le portail de référence du droit au Sénégal. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de manière objective. Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Pour chacune de ces formes de licenciement, le droit social sénégalais a défini une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement dont il convient de mettre en évidence s’agissant spécifiquement du licenciement pour motif de faute professionnelle et du licenciement pour motif économique. « Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Au regard de ces dispositions, il convient d’éviter que la flexibilité offerte à l’employeur favorise un recours intempestif au licenciement dans le contexte de la pandémie du Covid-19. 2.3. Cela se repose sur 4 conditions cumulatives : Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes. Ainsi, les cas suivants ne permettent pas à un employé d’être licencié : Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). Cette dernière doit mentionner : L’entretien préalable se déroule au plus tôt 5 jours ouvrables à partir du lendemain du jour de la première présentation de la convocation, soit le sixième jour. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Si la lettre est remise en main propre, le délai commence le jour de la remise. La lettre de licenciement doit être notifiée au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. La fin du contrat intervient au terme du délai de préavis exécuté ou non. La durée de préavis correspond à celle qui est fixée dans les règles du droit commun, soit de : Cette période débute à la date de première présentation de la lettre de notification au salarié, qu’il en accuse réception ou non. Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi, mais qui sont strictement réglementées. Ce type de licenciement se fonde sur un motif réel et sérieux, non fautif, et non lié à la situation économique de l'entreprise. L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt maladie par le médecin traitant. Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié. L’étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Une fois la lettre signée et notifiée par l’employeur ou par un représentant habilité à s’occuper d’un renvoi, aucune autre raison ne pourra plus être avancée devant le conseil des prud’hommes. Le Droit Sénégalais et de l'OHADA à portée de clic, Licenciement et chômage technique du salarié en CDI en période de Covid-19 au Sénégal. Résumé : Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Préavis et indemnité de licenciement au Senegal. En effet, la Constitution du 7 mars 1963 a subi plusieurs révisions par les lois constitutionnelles du 6 octobre 1991, du 3 septembre 1992, du 13 juin 1994 et du 2 mars 1998. Elles sont applicables rétroactivement à compter du 14 mars 2020 jusqu’à la fin de l’application de la loi d’habilitation relative aux mesures de protection contre le Covid-19. Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif personnel. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Read "Le licenciement pour motif personnel - Connaître ses droits et moyens de défense Connaître ses droits et moyens de défense pour agir plutôt que subir" by Christine Espié available from Rakuten Kobo. Cette hypothèse est par exemple fondée sur les conséquences de la maladie qui sont les absences et non pas la maladie elle-même. Ce motif est expliqué au salarié au cours de l'entretien préalable et confirmé par écrit dans la lettre de licenciement. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF). Aucune durée maximale n’est toutefois imposée par la loi, sauf dans le cas d’un licenciement en raison de faits fautifs du salarié (disciplinaire) où la notification doit s’effectuer au plus tard 1 mois après l’entretien. Ce sont les faits ou ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles. Motifs Il s’agit des motifs qui ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec leur désavantage pour l’auteur. Procédure : Convocation à l’entretien – Entretien préalable – Notification – Préavis L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du CT ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133). Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail. L’entretien préalable est une étape contenue dans une phase de conciliation pendant laquelle l’employeur présente les motifs du licenciement et l’employé expose des arguments pour se défendre. La procédure à suivre est celle du droit commun. Les juges n’acceptent alors le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse que si la mésentente nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et que le salarié en est le responsable. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés. L e licenciement d’un salarié pour motif légitime est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui constitue le juste exercice de son droit de résiliation du contrat à durée indéterminée, et qui à ce titre n’est pas abusive, mais qui donne au salarié le bénéfice d’un certain nombre de droits. Bien que l’employeur ait invoqué une cause réelle et sérieuse aux yeux des juges pour le licenciement, le défaut de procédure est sanctionné par une rectification des démarches. Le calcul se base sur la plus élevée entre la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, primes et gratifications comprises au prorata ; Une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ; La compensation financière d’une éventuelle clause de non-concurrence. motif de licenciement lui incombe, même s’il est défendeur en justice. L’employeur tout comme l’employé peut se faire assister par une autre personne au sein de l’entreprise, sans que cela fasse grief aux intérêts du salarié. L’insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs prévus. Il est possible pour un employeur de licencier son salarié pour des motifs inhérents à sa personne mais non fautif. La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. AccueilGuide du licenciementLicenciement pour motif personnel. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées. Find many great new & used options and get the best deals for Le licenciement pour motif personnel La Bibliothèque Juridique at the best online prices at ebay! 2. Rédigé par Claire Lintingre le 27 Juin 2016 La lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle mentionne la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, sans préciser la situation du secteur d’activité du groupe. Une absence sans autorisation, un retour tardif de congés non justifié, une insolence envers la clientèle en sont des exemples. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique. Inspection-du-travail.com – Site informatif non affilié à la DIRECCTE ou au Ministère du Travail – 2020, Blog – Contacter votre unité territoriale – Mentions légales, l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement. Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Comme son nom l’indique, la personnalité du salarié est centrale dans le régime du licenciement pour motif personnel.Les motifs de licenciement comme la procédure auxquels doit se conformer l’employeur pour licencier son salarié sont très strictement encadrés par le juge, et ce afin de protéger au maximum le salarié du licenciement abusif. 1 mois pour un employé présent dans l’entreprise depuis 6 mois à 2 ans ; 2 mois pour celui dont l’ancienneté dépasse 2 ans. Effets et indemnités. Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Vous êtes ici : Accueil > Le contrat de travail > La rupture du contrat de travail > Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel. C’est le non-respect des règles disciplinaires ou manquement professionnel volontaire ou involontaire de la part du travailleur pouvant causer des préjudices à l’employeur. Licenciement et chômage technique en période de Covid-19 au Sénégal. Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. 4. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise. On pense souvent au licenciement pour faute lourde ou faute simple. 1 er ). Il constitue une base de données juridiques répertoriant non seulement les textes de loi du Sénégal, de l’OHADA, de l’UEMOA et de la CEDEAO, mais aussi les décisions de justice prononcées par les Cours et Tribunaux de justice Sénégalais et par la Cour Commune de Justice et d’Arbitrage de l’ OHADA. Dans ces cas, le défaut de procédure est réparé par une indemnité fixée par les juges au profit de l’employé. En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R4624-21 CT). Ce dernier doit faire en sorte que ces raisons soient aussi précises que possible et matériellement vérifiables. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L4624-1 et suivants du Code du travail). Licenciement et chômage technique en période de Covid-19 au Sénégal. Pendant ce délai, l’employé peut préparer sa défense (art. Ce droit de rupture du contrat de travail, pour l’employeur, se matérialise à travers le licenciement. 2001, V, n° 84). 5. Article L.49 – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. À l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux indemnités légales. Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement pr… … Ousseynou Samba Aw Damiens du cabinet Géni & Kébé, détaille ce qu'il faut savoir concernant le licenciement pour faute professionnelle. La période du préavis varie entre 8 jours et 1 mois pour les différentes catégories de … Si la lettre est remise par accusé de réception, il fa… Chacune des parties au contrat de travail possède un droit unilatéral de rompre ce dernier. Le licenciement pour motif personnel, qu’est-ce que c’est ? Une procédure stricte est à respecter (comme la convocation à l'entretien préalable) pour ne pas risquer de verser, par exemple, des dommages-intérêts au salarié. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables (Cass. Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits. 2 - Pour motif économique : lorsque l'entreprise rencontre des difficultés (financières ou autres) l'obligeant à restreindre ses besoins en effectif. Motifs non disciplinaires : Insuffisance professionnelle – Insuffisance de résultats – Mésentente – Absence pour maladie – Inaptitude physique 1.Interdiction des licenciements pour un motif autre que la faute lourde sous peine de nullité ; Soc. Conditions Motifs prohibés Lorsque l’irrégularité des démarches concerne les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, l’employeur est impérativement redevable de l’indemnité d’un mois de salaire maximum et de la rectification des procédures, quel que soit l’ancienneté de l’employé ou le nombre de salariés dans l’entreprise. Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé. Lorsque les procédures concernent un salarié protégé, des mesures spécifiques sont prévues. Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (Article L6321-1 CT). Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI). Faute grave ou lourde. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Le licenciement pour L’employeur ou son représentant qui envisage le licenciement pour motif économique doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Ces dispositions exceptionnelles concernent les salariés sous contrats à durée indéterminée. Cette démarche trouve tout son sens dans la mesure où elle pourrait aboutir à une solution alternative au licenciement. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. L’inaptitude durable à l’emploi quant à elle suppose automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé. Il s’agit notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail. 22 janvier 2003). Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés. Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Le licenciement pour motif personnel (French Edition): La Bibliothèque Juridique: Amazon.com.au: Books Il doit en revanche effectuer le transfert du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. Cette situation se justifierait d’ailleurs à plus d’un titre. ... Pour les cols bleus et le personnel permanent, la période du préavis dépend des catégories des travailleurs et de la durée du service. R. 1231-1 et L. 1232-2 CT). soc. Un tel licenciement, même autorisé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, est nul et de nul effet (art. Le salarié bénéficie par la même occasion d’une indemnité d’un mois de salaire au maximum. 7 2. la faute ou inconduite du travailleur: elle est entendue ... au patrimoine ou au personnel de l’entreprise et pour lequel l’employeur ne peut plus lui faire confiance9 (vole, injure, coups volontaire, …). 2.2. Cela ne concerne pas toutefois les employés de moins de 2 ans d’ancienneté et les procédures initiées dans une entreprise de moins de 11 salariés. Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi. Mais ce ne sont que des catégories parmi d’autres de licenciement pour motif personnel. Il en est de même lorsque le salarié était absent lors du ou des pourparlers. Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO). Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (Art L1234-1 CT). La durée de préavis ne peut être interrompue par l’absence de l’employé, sauf en cas de congés payés, de congé de maternité/adoption ou d’accident du travail.